适合你吗？
- 确认员工月薪和SSS适用MSC
- 分开列出SSS雇主份额和员工代扣份额
- 核对PhilHealth和Pag-IBIG当前缴费规则
- 把第13薪按合同和法定要求预留
- 确认福利、设备、奖金和离职成本
- 让EOR提供逐项而非只给总价的报价单
快速结论
菲律宾EOR成本至少要拆成月薪、SSS雇主份额、PhilHealth、Pag-IBIG、第13薪、福利、平台费和离职成本。SSS官方页面显示，当前SSS缴费率为月度MSC的15%，其中雇主10%、员工5%，MSC不超过35,000菲律宾比索 [SSS Contribution, 2026]。这只能确定SSS这一项，不能据此直接推出全包成本1.15至1.35倍。PhilHealth、Pag-IBIG和第13薪的当前金额要在签约前按官方规则和员工薪资核算。
获取菲律宾EOR报价 →菲律宾EOR预算先拆哪几项
基础预算由月薪、法定雇主缴费、法定或合同福利、EOR服务费和一次性费用构成。菲律宾场景还要把第13薪、休假、医疗福利和离职结算单独列出来，不能只看工资单上的月度数字。
员工代扣的SSS或其他项目不是企业额外支付，但企业需要准确代扣、申报和留存记录。报价比较时，要确认EOR展示的是企业总支出，还是员工税前或税后金额。
SSS官方数字怎么读
SSS官方缴费页面显示，SS缴费率为月度工资抵扣基数的15%，雇主承担10%，员工承担5%，月度MSC上限为35,000菲律宾比索 [SSS Contribution, 2026]。因此，高于适用上限的薪资不能简单按实际工资继续乘15%。
SSS是雇主成本的一部分，不代表菲律宾全部法定成本。PhilHealth、Pag-IBIG、劳动福利和第13薪必须分别核对，不能把网上常见的综合倍数当成官方统一口径。
EOR报价单要向供应商追问什么
要求供应商逐项列出SSS、PhilHealth、Pag-IBIG、第13薪、医疗保险、休假、奖金、设备、发薪费和EOR平台费。每一项都要写清按月、按年还是按事件收费，以及是否有缴费基数上限。
如果员工后续加薪、领取奖金或离职，要问报价如何变化。签约前还要确认平台是否把第13薪按月预提，还是在法定支付时一次性计入账单。
怎样做保守预算
先用固定月薪测算经常性成本，再加第13薪、福利、奖金和离职准备金。SSS可以按官方比例和上限单列，其余项目在官方规则尚未逐项核对前，先以供应商书面报价作为待确认项。
如果候选平台只给一个“菲律宾雇主成本倍数”，要求对方拆出法定缴费和平台服务费。拆不出来的数字不适合拿来做长期人力预算。
常见问题（FAQ）
Q：菲律宾EOR雇主成本是不是月薪的1.15至1.35倍？
这个范围不能直接当成官方统一数字。SSS、PhilHealth、Pag-IBIG、第13薪、福利和平台费的口径不同，必须按员工和供应商报价拆算。
Q：菲律宾SSS雇主承担多少？
SSS官方页面显示，当前SSS缴费率为月度MSC的15%，雇主承担10%，员工承担5%，MSC上限为35,000菲律宾比索 [SSS Contribution, 2026]。
Q：第13薪要不要放进EOR预算？
要。它会影响年度人力成本，具体计算和支付安排要按菲律宾规则、员工合同和EOR薪资方案确认。
Q：EOR报价为什么比工资高很多？
因为报价可能包含法定雇主缴费、福利、第13薪预提、平台费、汇款和离职风险准备金。要求供应商逐项拆分即可看出差异。