适合你吗？
- 确认员工身份和越南适用劳动合同类型
- 确认哪些保险项目由雇主承担
- 核对缴费基数和适用上限
- 要求供应商解释23.5%或10.5%的组成
- 分开列出EOR平台费、福利和一次性费用
- 签约前取得按月薪测算的书面报价和法规依据
快速结论
越南EOR雇主成本的关键不是在23.5%和10.5%之间选一个数字，而是先确认每个数字对应的承担方、缴费项目、工资基数和上限。本次检索发现旧资料与供应商指南的口径存在冲突，无法在没有逐项核对越南官方最新规则的情况下给出可靠统一比例。因此预算应按工资、社会保险、医疗保险、失业保险、福利、EOR费和离职成本拆列，并让供应商提供法定依据和计算底稿。
获取越南EOR报价 →为什么两个百分比不能直接比较
越南社保类成本经常被写成一个总比例，但不同资料可能把雇主份额、员工份额、社会保险、医疗保险、失业保险或其他项目放在不同分母里。23.5%和10.5%如果对应不同承担方，就不是互相替代的两个答案。
还要先确认缴费按什么工资计算，是否存在基数上限，以及员工是否属于同一类劳动关系。缺少这些前提，直接把百分比乘以月薪会制造虚假的精确感。
本次核查能确认什么
本次检索到的越南商业指南和EOR资料都强调社会保险、医疗保险等项目按工资和适用规则计算，但未提供足够一致的官方最新口径来证明一个统一的雇主总比例 [EY Vietnam Doing Business Guide, 2026]。因此本文不把旧资料中的23.5%或10.5%写成当前定论。
Deel的越南EOR资料可用于理解EOR报价与当地实体成本的差别，但平台指南属于供应商说明，不是越南政府费率表 [Deel Vietnam EOR Guide, 2026]。
向EOR询价时要求对方拆表
报价表至少要有月薪、社会保险雇主份额、医疗保险雇主份额、失业保险雇主份额、法定福利、私人医疗、EOR服务费、入职费、汇款费和离职成本。每一行都要标记来源、缴费基数和上限。
如果供应商只给一个23.5%或10.5%的总数，要求对方说明该数字是雇主承担还是雇主加员工合计，是否包含福利和平台费，以及对应的生效日期。
更稳妥的预算方法
第一版预算先用月薪乘以已确认的法定雇主项目，再加EOR固定服务费和一次性费用。没有完成官方核对的项目标为待确认，不要用旧资料补齐。
签约后在员工实际入职前重新核对规则和工资基数。越南劳动、社保和薪资规则会影响年度预算，长期团队尤其要让当地会计师或EOR合规团队复核。
常见问题（FAQ）
Q：越南EOR雇主成本到底是23.5%还是10.5%？
本次核查无法把两个数字确认成同一口径。它们可能对应不同承担方或不同项目合计，签约前必须要求供应商拆表说明。
Q：能不能直接把23.5%加到越南员工工资上？
不建议。要先确认缴费基数、上限、员工身份和数字是否只代表雇主承担。
Q：EOR报价里哪些费用最容易被漏掉？
常见遗漏包括福利、私人医疗、奖金、设备、入职费、签证、汇款和离职成本。
Q：越南EOR报价应该向谁复核？
让EOR提供法规依据和计算底稿，金额较大或长期雇佣时再由越南当地会计师或劳动法律顾问复核。